Succession de CDD saisonniers, attention à la requalification en CDI

L’action en requalification du CDD en CDI se prescrit par deux ans en principe. Ce délai de prescription se déclenche à partir de la fin du dernier CDD. La Cour de cassation dans un arrêt récent est venue repréciser le point de départ de ce délai, plus particulièrement dans le cas d’une succession de CDD saisonniers discontinue.

Le rappel du terme du dernier CDD comme point de départ de la prescription

Les juges appliquent cette solution de manière constante et l’arrêt du 10 décembre 2025 la confirme à nouveau : lorsqu’il y a succession de CDD, le délai de prescription de deux ans pour agir en requalification en CDI court à compter du terme du dernier contrat. Cette position prend en compte le fait que, bien que fragmentée juridiquement, la relation de travail s’inscrit dans une continuité.

Dans le cas soumis à la Cour de cassation le 10 décembre 2025, le salarié avait travaillé pendant près de trente ans dans la même exploitation. Il soutient que, bien qu’il y ait eu des périodes d’interruption sur ces trente années et qu’il alternait des contrats saisonniers avec d’autres employeurs également, la conclusion successive de contrats de travail saisonniers avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Fort de cet argument le salarié demandait donc aux juges de considérer que l’ensemble des CDD saisonniers était un CDI et ce depuis le premier contrat conclu.

Son ancien employeur soutenait que le salarié, n’étant pas employé sur la période d’ouverture ou de fonctionnement de l’exploitation, ne pouvait voir ses CDD saisonniers requalifiés en CDI. Ainsi tous ceux ayant pris fin plus de deux ans avant la saisine du conseil de prud’hommes étaient couverts par la prescription.

À tort d’après les juges de la Cour de cassation, qui valident la requalification des contrats saisonniers en CDI et n’appliquent pas la prescription sur les deux dernières années. Pour eux, l’existence de périodes d’inactivité dans l’exploitation n’a donc pas d’effet.

Le motif saisonnier du CDD ne suffit pas à prouver une succession discontinue

Le motif saisonnier des contrats a été écarté par les juges et ce, malgré la saisonnalité apparente à laquelle était soumis le salarié, le salarié étant affecté à une tâche non prévue par le contrat. Pour prouver cette saisonnalité et le fait que les contrats ne répondaient pas à un besoin lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

Ce dernier a donc dû fournir les CDD successifs. Or, il n’a remonté et présenté que les contrats conclus sur les deux dernières années des relations contractuelles.

Pour rappel, les documents concernant les contrats de travail doivent être conservés pendant au moins cinq ans, même s’il peut être préférable de les conserver plus longtemps en pratique.

Le second point que relèvent les juges, sévères, est le fait que l’employeur n’a pas pu établir précisément quelles étaient les tâches saisonnières auxquelles était affecté le salarié. En effet, il s’avère que le caractère saisonnier, hormis la mention dans le contrat en lui-même, n’était pas prouvé en raison de l’absence de mention des tâches saisonnières que devait faire le salarié.

Les juges ont alors requalifié tous les CDD en un seul CDI

Dès lors, pour sécuriser l’usage des CDD saisonniers, il est donc important pour l’employeur d’avoir une vigilance double :

mentionner les missions et tâches saisonnières précisément.

Ne pas faire exécuter des tâches qui ne seraient pas inscrites dans le contrat de travail et sans lien avec la saison.

Élise Lemoine