L’entreprise : toutes les entreprises du secteur privé peuvent embaucher un apprenti, sous réserve que l’entreprise déclare prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. Elle doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
En effet, le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage en la personne, soit du chef de l’entreprise, soit de l’un des salariés qualifiés de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le maître d’apprentissage doit posséder :
• soit un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé, ainsi qu’une expérience professionnelle de 2 ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ;
• soit une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification préparée par le jeune et un niveau minimal de qualification ;
• soit une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé, après avis du directeur régional de l’agriculture et de la forêt.
L’apprenti : l’apprentissage est principalement ouvert aux jeunes âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans au début du contrat. Il existe des cas dérogatoires pour les jeunes âgés de plus de 15 ans, les jeunes de 26 ans à 30 ans. Le contrat d’apprentissage peut également être conclu quelque soit l’âge de l’apprenti dans le cadre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou de travailleurs handicapés.
Le nombre maximal d’apprentis pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.
Quelles sont les caractéristiques de ce contrat ?
Le "contrat d'apprentissage" est un contrat particulier, par lequel l'employeur s'engage à assurer une formation professionnelle à un apprenti et à le rémunérer. L'apprenti s'engage, quant à lui, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre la formation. L’apprentissage repose donc sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en Centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur.
Le contrat peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Généralement, la durée d’un contrat d’apprentissage varie entre un et trois ans en fonction du type de qualification préparée.
Il est établi sur un formulaire Cerfa signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal si l’apprenti est mineur).
A la différence d’un contrat classique, ce contrat doit être enregistré sous peine de nullité. La chambre d’agriculture a compétence uniquement pour l’enregistrement du contrat. Elle dispose d’un délai de 15 jours pour enregistrer le contrat ou s’y opposer. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation dudit contrat. En cas de refus d'enregistrement, le contrat d'apprentissage ne peut recevoir exécution.
L’apprenti doit faire l’objet d’une visite médicale effectuée par la médecine du travail qui se prononce sur son aptitude physique dans les deux mois qui suivent son embauche. Pour les mineurs, la visite médicale doit être réalisée avant l’embauche.
Quelles sont les conditions de travail d’un apprenti ?
L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois et la convention collective de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.
L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les enseignements professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail.
Durée de travail : l’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise.
S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :
• plus de 8 heures par jour (sauf dérogations accordées par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail, dans la limite de 5 heures par semaine) ;
• plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;
• plus que la durée légale du travail (sauf dérogations de l’inspecteur du travail).
Travaux de nuit : les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas être employés la nuit entre 22 h 00 et 6 h 0 du matin. Les apprentis de moins de 16 ans ne peuvent pas travailler entre 20 h 00 et 6 h 00.
Repos : les apprentis âgés de moins de 18 ans bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures entre deux journées de travail. Les mineurs sont interdits de travailler les dimanches et les jours fériés, sauf dérogations. Dans tous les cas, un repos hebdomadaire de trente-cinq heures consécutives au moins doit être garanti chaque semaine aux apprentis. Signalons toutefois que pour les apprentis de moins de dix-huit ans, ce repos hebdomadaire doit être de deux jours consécutifs.
Droit à congé : les apprentis sont soumis à la réglementation de droit commun concernant l’acquisition des congés, à savoir ; 2,5 jours ouvrables par mois de travail.
Rémunération mensuelle : dès le début de l’apprentissage, l’apprenti a droit à un salaire qui ne peut être inférieur à un pourcentage du Smic. L’employeur peut tout à fait verser une rémunération plus élevée. Fixé en pourcentage du Smic, ou du minimum conventionnel, le salaire de l’apprenti varie en fonction de son âge et sa progression dans le cycle de formation.
Le contrat d’apprentissage bénéficie d’exonérations de charges sociales à l’exclusion des cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
En cas de contrats d’apprentissage successifs des règles spécifiques s’appliquent quant à la rémunération de l’apprenti. Le salaire de l’apprenti est au moins égal à celui qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque qu’il est conclu dans la même branche.
L’apprenti est-il pris en compte dans les effectifs ?
Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel de entreprise dont il relève pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les aides en faveur de l’apprentissage
Aide pour l’embauche d’un apprenti mineur
Depuis le 1er juin 2015, les entreprises de moins de 11 salariés bénéficient d’une aide forfaitaire pour l’embauche d’un mineur en contrat d’apprentissage. Cette aide est versée pendant les douze premiers mois d’exécution du contrat d’apprentissage, à raison de 1.100 € par période de 3 mois, soit un montant de 4.400 €.
L’aide est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) sur la base d’une attestation de l’employeur.
Elle est cumulable avec les autres dispositifs d’aides existantes à savoir :
- la prime à l’apprentissage versé par le Conseil régional d’au minimum 1.000 € pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
- l’aide au recrutement d’un apprenti supplémentaire versé par le Conseil régional d’au moins 1.000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés ;
- le crédit d’impôt de 1.600 € (2.200 € pour un apprenti travailleur handicapé).
Mesures récentes de simplification de la réglementation relative aux travailleurs mineurs
Deux décrets du 17 avril 2015 simplifient la procédure applicable pour l’affectation des jeunes de moins de 18 ans à des travaux règlementés, c’est-à-dire pouvant bénéficier d’une dérogation.
Travaux confiés aux moins de 18 ans : de l’autorisation à la simple déclaration !
En octobre 2013, les travaux interdits aux moins de 18 ans et la procédure pour y déroger ont été profondément remaniés, créant un frein à l’accueil de jeunes dans les entreprises. La mobilisation des organisations syndicales dont la FNSEA a conduit à la publication d’un décret, le 17 avril 2015 définissant une nouvelle procédure pour déroger à l’interdiction faite aux entreprises de confier certains travaux à des mineurs. Ces nouvelles modalités entrent en application à compter du 2 mai 2015.
Désormais, la procédure applicable pour affecter des jeunes de moins de 18 ans aux travaux interdits susceptibles de dérogation est une simple déclaration auprès de l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec avis de réception. Un formulaire de déclaration de dérogation est disponible sur le site internet de la Direccte Bourgogne.
Travail des jeunes en hauteur : sous conditions depuis le 2 mai 2015
Jusqu’au 30 avril 2015, il était interdit d’affecter des jeunes à des travaux temporaires en hauteur lorsque la prévention du risque de chute de hauteur n’était pas assurée par des mesures de protection collective stricte (un plan de travail muni de garde-corps). En l’absence de protection collective l’interdiction d’affecter les jeunes à des travaux nécessitant des marchepieds, escabeaux ou échelles ne pouvait faire l’objet d’une dérogation.
Les conditions de travail des jeunes sur marchepied, escabeau ou échelle.
L’interdiction à défaut de mesures de protection collective demeure le principe. Toutefois, les employeurs peuvent désormais déroger à l’interdiction d’utilisation par les jeunes de marchepieds, escabeaux ou échelles sous réserve de respecter les deux conditions suivantes :
- les travaux doivent être de courte durée sans présenter de caractère répétitif ;
- se heurter à une impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des salariés, ou s’exécuter à un risque de chute de hauteur dont l’évaluation dans le DUERP est faible.
Dès lors que ces deux conditions sont respectées, l’employeur n’a pas à formaliser de procédure à l’égard de l’inspecteur du travail.
Dans le cas où les travaux confiés aux jeunes nécessitent des équipements de protection individuelle contre la chute en hauteur, en l’absence de protection collective, l’employeur devra suivre la procédure de dérogation par déclaration, et réunir au préalable les conditions suivantes :
- équipements de protection individuelle au moyen d’un système d’arrêt de chute approprié ne permettant pas une chute libre de plus d’un mètre ou limitant dans les mêmes conditions les effets d’une chute de grande hauteur. Le jeune ne doit jamais rester seul et l’employeur précise dans une notice les points d’ancrage, les dispositifs d’amarrage et les modalités d’utilisation de l’équipement de protection individuelle ;
- l’employeur informe de manière appropriée les jeunes devant utiliser des équipements de protection individuelle, des risques contre lesquels l’équipement les protège, les conditions d’utilisation et du contenu des consignes écrites et compréhensibles concernant les équipements à leur disposition et de la documentation relative à leur règlementation et utilisation ;
- l’employeur fait bénéficier les jeunes devant utiliser un équipement de protection individuelle d’une formation adéquate comportant un entrainement au port de cet équipement.
Le service Emploi & Paie est à votre service pour la réalisation des formalités liées au contrat d’apprentissage (remplissage du contrat, sollicitation des aides, déclaration de dérogation aux travaux dangereux à la DIRECCTE, réalisation des bulletins de paie, accompagnement du maitre d’apprentissage…).
Pour tout renseignement, toute information, contacter le service par téléphone au 03.85.29.56.50 ou par courriel à l’adresse : service.emploi@fdsea71.fr
Un taux d’insertion record
7 jeunes sur 10 trouvent un emploi à l’issue d’une formation en apprentissage. Plus exactement, 69 % des apprentis trouvent un emploi durable à l’issue de leur formation (60 % niveau V - CAP, BEP -, 77 % niveau IV - bac professionnel, brevet professionnel - et 81 % à partir du niveau III - bac+2 et plus).
Plus la formation est adaptée au métier préparé, meilleur est le taux d’insertion dans l’emploi. Les jeunes ayant suivi une formation en alternance sont donc moins affectés que les autres par le chômage.
Le développement de l’apprentissage est une priorité nationale et l’objectif de 500.000 apprentis devrait être atteint en 2017. A cet objectif s’ajoute le souhait de voir une rentrée 2015 sans qu’aucun jeune en centre de formation d’apprenti (CFA) ne se retrouve sans entreprise.
Le Pacte de responsabilité conforte l’objectif chiffré, en incitant les branches professionnelles des différents secteurs - dont l’Agriculture - à prendre des engagements en matière d’apprentissage.
