Cuma
Un service avec chauffeur ?
En Saône-et-Loire, peu nombreuses sont les Cuma qui emploient un salarié. Pourtant, lorsque l’activité le permet, la présence d’un salarié au sein d’une Cuma peut améliorer grandement la qualité des prestations. Gain de temps, compétences, entretien du matériel, performances accrues : les arguments en faveur de l’emploi d’un chauffeur ne manquent pas.
Lors de sa dernière assemblée générale à La Guiche, la Fédération départementale des Cuma a choisi de traiter du thème du salariat. « Sur les 259 Cuma que compte la Saône-et-Loire, deux emploient un salarié ; quatre font partie d’un groupement d’employeurs et vingt autres recourent à de l’emploi saisonnier », introduisait le président départemental, Jean-Michel Desmard. Traditionnellement, ce sont les agriculteurs adhérents qui assurent eux-mêmes la main-d’œuvre au sein de leur Cuma. Mais cette manière de faire a ses limites. Les exploitants ont de moins en moins de temps à consacrer au « collectif » et ce type d’organisation n’est pas toujours idéal. Comme le rappelait Jean-Philippe Rousseau de Cuma Bourgogne. L'emploi d’un salarié dans une Cuma génère un gain de temps avec, à la clé, plus de temps à consacrer aux animaux, aux loisirs ou aux mandats professionnels. C’est aussi l’assurance d’un service de qualité avec le recours à des compétences spécifiques, la diminution des temps morts liés à l’attelage et au dételage des outils ou encore un meilleur suivi des matériels qui sont mieux entretenus, voire centralisés… Le salarié en Cuma offre la possibilité de disposer d’un service « clé en main » plus performant. C’est aussi un plus en cas de coup dur (accident, imprévu…), complétait Jean-Philippe Rousseau.
Ne pas s’arrêter au coût
« Ce n’est pas par le prix de revient du salarié qu’il faut commencer le raisonnement. Certes, payer un ouvrier revient cher. Il faut compter de 19 à 20 € de l’heure facturée, mais ce coût se retrouve ailleurs : en rentabilisant davantage le matériel par exemple », faisait remarquer Jean-Philippe Rousseau.
L’emploi d’un salarié exige une grande discipline. D’abord, ses missions doivent être clairement définies. Il faut bien évaluer son degré d’autonomie et bien identifier son interlocuteur : un seul chef vaut mieux que cinq ! Les employeurs ont à apprendre à déléguer, à encadrer…
« Un salarié temps plein, c’est environ 200 jours par an », rappelait Jean-Philippe Rousseau. Avant l’embauche, il convient de dresser l’inventaire des besoins, d’établir un calendrier prévisionnel, et ce mois par mois, de repérer les compétences nécessaires et de réfléchir au comment bien gérer ce salarié.
En temps qu’employeuses de main-d’œuvre, les Cuma ont la possibilité de mettre leur salarié directement à la disposition de leurs adhérents dans la limite de 30 % de son temps de travail. Cette disposition peut permettre à une Cuma de compléter le temps de travail de son salarié. A noter que des négociations sont en cours au niveau national pour porter cette limite à 49 %.
La solution "Groupement d’employeurs"
Les Cuma ont aussi la solution de constituer un groupement d’employeurs avec d’autres structures (exploitant, collectivité, entreprise…). Expert en la matière, Jérôme Maury du service Emploi du Groupe FDSEA 71, rappelait que 85 groupements d’employeurs à 100 % agricoles étaient pour l'heure en activité en Saône-et-Loire. « Un bon moyen de mutualiser les coûts liés à l’emploi ». Pour le salarié, le groupement d’employeurs fait passer d’un statut précaire à un CDI temps plein avec une feuille de paye unique. C’est aussi l’assurance d’un travail varié, gage d’une expérience diversifiée. Jérôme Maury évoquait aussi la solution du temps partiel, « assez compliquée à mettre en œuvre » cependant.
Aspects juridiques
Restent les aspects juridiques et administratifs qui sont tout de même relativement lourds à gérer pour des employeurs agricoles. Pour l'assistance au recrutement, pour l’établissement des contrats comme la réalisation des feuilles de paye, « l'idéal est de s’en remettre à des services externes compétents », conseillait Jérôme Maury.
Quant à la délicate question du temps de travail, « le salarié a la possibilité de travailler 48 heures par semaine maximum. Il existe des dérogations pour les moissons - jusqu’à 52 heures - et pour les vendanges, jusqu’à 60 heures ». Jérôme Maury signalait également l’existence de la « modulation du temps de travail : les périodes de haute activité compensent alors celles de basse activité ». Sinon, il est toujours possible de payer les heures supplémentaires, « solution qui, contrairement aux idées reçues, ne coûte pas forcément plus cher », informait le conseiller du service Emploi du Groupe FDSEA 71.
Ne pas s’arrêter au coût
« Ce n’est pas par le prix de revient du salarié qu’il faut commencer le raisonnement. Certes, payer un ouvrier revient cher. Il faut compter de 19 à 20 € de l’heure facturée, mais ce coût se retrouve ailleurs : en rentabilisant davantage le matériel par exemple », faisait remarquer Jean-Philippe Rousseau.
L’emploi d’un salarié exige une grande discipline. D’abord, ses missions doivent être clairement définies. Il faut bien évaluer son degré d’autonomie et bien identifier son interlocuteur : un seul chef vaut mieux que cinq ! Les employeurs ont à apprendre à déléguer, à encadrer…
« Un salarié temps plein, c’est environ 200 jours par an », rappelait Jean-Philippe Rousseau. Avant l’embauche, il convient de dresser l’inventaire des besoins, d’établir un calendrier prévisionnel, et ce mois par mois, de repérer les compétences nécessaires et de réfléchir au comment bien gérer ce salarié.
En temps qu’employeuses de main-d’œuvre, les Cuma ont la possibilité de mettre leur salarié directement à la disposition de leurs adhérents dans la limite de 30 % de son temps de travail. Cette disposition peut permettre à une Cuma de compléter le temps de travail de son salarié. A noter que des négociations sont en cours au niveau national pour porter cette limite à 49 %.
La solution "Groupement d’employeurs"
Les Cuma ont aussi la solution de constituer un groupement d’employeurs avec d’autres structures (exploitant, collectivité, entreprise…). Expert en la matière, Jérôme Maury du service Emploi du Groupe FDSEA 71, rappelait que 85 groupements d’employeurs à 100 % agricoles étaient pour l'heure en activité en Saône-et-Loire. « Un bon moyen de mutualiser les coûts liés à l’emploi ». Pour le salarié, le groupement d’employeurs fait passer d’un statut précaire à un CDI temps plein avec une feuille de paye unique. C’est aussi l’assurance d’un travail varié, gage d’une expérience diversifiée. Jérôme Maury évoquait aussi la solution du temps partiel, « assez compliquée à mettre en œuvre » cependant.
Aspects juridiques
Restent les aspects juridiques et administratifs qui sont tout de même relativement lourds à gérer pour des employeurs agricoles. Pour l'assistance au recrutement, pour l’établissement des contrats comme la réalisation des feuilles de paye, « l'idéal est de s’en remettre à des services externes compétents », conseillait Jérôme Maury.
Quant à la délicate question du temps de travail, « le salarié a la possibilité de travailler 48 heures par semaine maximum. Il existe des dérogations pour les moissons - jusqu’à 52 heures - et pour les vendanges, jusqu’à 60 heures ». Jérôme Maury signalait également l’existence de la « modulation du temps de travail : les périodes de haute activité compensent alors celles de basse activité ». Sinon, il est toujours possible de payer les heures supplémentaires, « solution qui, contrairement aux idées reçues, ne coûte pas forcément plus cher », informait le conseiller du service Emploi du Groupe FDSEA 71.
